Learn from what works

Einige der prägendsten Momente im Arbeitsleben sind genau jene, über die wir bei der Arbeit kaum sprechen: die Pflege eines geliebten Menschen, die Menopause oder eine geschlechtliche Transition. Bei der Merck (Schweiz) AG bleiben diese Momente nicht länger dem Zufall überlassen. Gemeinsam mit genau den Menschen, die diese Erfahrungen selbst durchleben, hat Merck klare, auf die Schweiz zugeschnittene Richtlinien mitentwickelt und sie mit Awareness-Workshops, Schulungen für Führungskräfte und eigenen Veranstaltungen mit Leben gefüllt - damit Mitarbeitende, Führungskräfte und HR gleichermassen mit Sicherheit und Feingefühl reagieren können. Das Ergebnis ist ein Arbeitsplatz, an dem die Menschen wissen, wie sie da sein können, wenn es darauf ankommt, an dem solche Gespräche auf Verständnis statt auf Zögern treffen und an dem alle frei ihr ganzes Selbst in die Arbeit einbringen können. Lies weiter und entdecke, wie Merck Inklusion neu definiert - in den Momenten, die zählen.

Was ermöglicht es Frauen, im MINT-Bereich authentisch zu wachsen? Bei Bühler begann die Antwort mit Zuhören. Auf Basis der Erkenntnisse unserer weiblichen Talente und erfahrenen Führungskräfte haben wir THRIVE geschaffen - eine zwölfmonatige Entwicklungsreise, die weibliche Talente früh in ihrer Karriere weiterentwickelt, stärkt und ermutigt. Das Programm hilft Frauen dabei, auf ihren einzigartigen Stärken aufzubauen, ihre Sichtbarkeit zu erhöhen, ihre Netzwerke zu erweitern und Eigenverantwortung für ihre Karriere zu übernehmen. Die Ergebnisse sprechen für sich: Acht der ersten 25 Teilnehmerinnen wurden befördert oder übernahmen breiter angelegte Rollen, zwei traten internationale Einsätze an.

Die meisten Programme zur Führungsentwicklung richten sich an Frauen, die bereits wissen, dass sie führen wollen. feM-LEAD setzt früher an - bei Frauen, die sich noch nicht sicher sind. Das Programm startete am PSI und läuft heute an allen vier Forschungsinstituten des ETH-Bereichs. Es kombiniert 1:1-Mentoring, psychometrisches Assessment, Peer-Coaching und Führungskurse, um Frauen in wissenschaftlichen, technischen und administrativen Rollen zu erreichen, die sich sonst vielleicht nie gemeldet hätten. 40 % der Teilnehmerinnen haben seither eine Rolle mit grösserer Verantwortung übernommen. Die wichtigste Erkenntnis: Führung hat viele Stile - und Frauen zu zeigen, dass ihr eigener passt, reicht oft schon aus.

2022 waren weniger als 18% der Senior Leader von Schindler Frauen. Bis Ende 2025 war dieser Anteil auf 26% gestiegen. Den Unterschied machte der Gender Inclusion Boost - ein nominierungsbasiertes Programm, das über drei Jahre hinweg 130 Frauen mit hohem Potenzial mit 90 Senior-Leader-Sponsor:innen zusammenbrachte und dabei strukturiertes Sponsoring, persönliches Coaching und Peer-Support verband. 17 % der Teilnehmerinnen wurden in Senior-Leader-Positionen befördert. Das Programm zeigt, was möglich wird, wenn Führungskräfte nicht nur Ziele setzen, sondern sich persönlich für die Frauen einsetzen, die zu deren Erreichung beitragen.

Axpo hat in Zusammenarbeit mit Thriving Talent ein datengestütztes Simulationsmodell entwickelt, um zu ermitteln, was erforderlich ist, um ihre ambitionierten Gleichstellungsziele zu erreichen. Das Modell berücksichtigte aktuelle Daten zu Demografie, Einstellungen, Beförderungen, Fluktuation und Pensionierungen in verschiedenen Geschäftsbereichen. Die Simulation errechnete einerseits realistische Einstellungsquoten und zeigte andererseits auf, dass zur Erreichung der Ziele massgeschneiderte, geschäftsspezifische Massnahmen erforderlich sind und keine einheitlichen Ansätze. Diese Analysen führen dazu, dass der Fokus von allgemeinen Ambitionen auf eine faktenbasierte Aktionsplanung verlagert wird, die auf den einzigartigen Dynamiken und Einschränkungen jedes Geschäftsbereichs basiert.

Alpiq hat ein Programm zur Transformation der Führungskultur ins Leben gerufen, das sich auf „Secure Base Leadership“ konzentriert, um einen kulturellen Wandel auf dem volatilen globalen Energiemarkt voranzutreiben, auf dem die Kultur einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellt. Das Programm beginnt bei der Geschäftsleitung und wird dann auf die gesamte Organisation ausgeweitet. Es konzentriert sich auf die Philosophie „Care, Dare, Share“ (Fürsorge, Mut, Teilen) und bildet interne Botschafter zu IMD-zertifizierten Coaches aus, um eine integrative Führungskultur, psychologische Sicherheit und vielfältige Perspektiven zu fördern. Die Initiative hat bereits ein Drittel der Belegschaft von Alpiq geschult und zu erheblichen Verbesserungen geführt, darunter ein Anstieg der NPS-Werte von +1 im Jahr 2022 auf +42 bis 2024, die Zertifizierung als „Great Place to Work” an allen Standorten und eine Platzierung unter den Top 5 der Umfrageergebnisse bei Fragen zur Inklusivität.

ABB Schweiz wandelt sich vom traditionellen «Disability Management» zu einem stärken orientierten «Ability Management» in der Gesundheitsförderung. Das Unternehmen strebt hiermit eine massgebliche Senkung des Krankenstandes an. Entsprechende Ziele sollen in die Beurteilung der Führungskräfte integriert werden. Durch Initiativen wie die Icebreaker-Kampagne für offenen Dialog über psychische Belastungen hat ABB bereits messbare Verbesserungen in psychologischer Sicherheit und Zugehörigkeitsgefühl erzielt.

Die SBB hat „OneSBB Treffpunkte“ als Kaderdialoge vor ein paar Jahren initiiert. Dieses Jahr ist das Schwerpunktthema Vielfalt und Respekt. Daran nehmen rund 1.000 Führungskräfte freiwillig in Gruppen von 30 Personen teil, um sich durch Peer to Peer Lernen über Vielfalt, unbewusste Vorurteile und Inklusion auszutauschen. Die Initiative läuft von April bis Oktober 2025 und umfasst Diskussionen unter der Leitung von Topkader, die sich mit individuellen Perspektiven (Bewusstsein für Vorurteile), Team Perspektiven (Fallstudien) und den organisatorischen Vorteilen von Vielfalt und Inklusion befassen.

Die SBB hatte verschiedene Mitarbeitendennetzwerke (Frauen-, Neurodiversity-, LGBTQI+- und Gleichstellungsnetzwerke), die isoliert und ohne Kontakt zueinander agierten. Zur Lösung wurde ein übergreifendes "Netzwerk der Netzwerke" mit regelmässigen Austauschtreffen, gemeinsamer Teams-Plattform und einheitlicher Finanzierungslösung geschaffen. Das Ergebnis zeigt erfolgreiche Synergien zwischen den Netzwerken, wie eine gemeinsame Veranstaltung von QueerNet und dem Neurodiversity-Netzwerk zum Thema Resilienz, was zu stärkerer Mitarbeitendenbindung und erhöhtem Engagement führte.

Das Sponsoring-Programm von Syngenta für Frauen zielt darauf ab, durch gezielte Vernetzung, Unterstützung bei globalen Standortwechseln und konkreten Möglichkeiten für Weiterentwicklung eine Reihe von weiblichen Tech-Führungskräften innerhalb des Unternehmens und der Branche aufzubauen.

Entdecken Sie, wie die Migros die Arbeitswelt durch ihr Engagement für die Integration von Beruf und Privatleben revolutioniert. Erfahren Sie mehr über den Fokus auf Teilzeitstellen, hybride Arbeitsmodelle und Führungsunterstützung, die ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeitende aufblühen können.

Erfahren Sie mit Zurich Versicherung, wie Frauen finanzielle Kompetenz erlangen. Entdecken Sie das WIN Financial Awareness Programm, das nicht nur Wissen und Fähigkeiten im Finanzbereich vermittelt, sondern auch eine unterstützende Gemeinschaft aufbaut und personalisierte Dienstleistungen zur Stärkung des finanziellen Selbstvertrauens anbietet.