Wenn Lebensübergänge zu Momenten der Unterstützung und Stärkung werden

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Dieses Best Practice ist Teil des Gender Intelligence Report 2026.

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Ursprüngliche Herausforderung

Bei Merck sind wir überzeugt: Mitarbeitende leisten dann ihr Bestes, wenn sie sich ganz und wahrhaftig in die Arbeit einbringen können. Doch Erfahrungen wie eine geschlechtliche Transition, die Menopause oder Betreuungsnotfälle können das Arbeitsleben tiefgreifend prägen und bleiben dennoch oft unausgesprochen. Eine geschlechtliche Transition kann Unsicherheiten rund um Privatsphäre, Pronomen, Namensänderungen, die Kommunikation am Arbeitsplatz und den Zugang zu sanitären Einrichtungen aufwerfen, während Menopause und Perimenopause trotz ihrer Auswirkungen auf Wohlbefinden und Arbeit noch immer viel zu häufig als Tabu behandelt werden. Fehlt es an praktischer Orientierung, können sich Kolleg:innen, Führungskräfte und HR unsicher fühlen, wie sie reagieren sollen – was zu uneinheitlichem Vorgehen, verzögerter Unterstützung und unnötigem Stress genau in den Momenten führt, in denen Mitarbeitende sie am dringendsten brauchen.

Ziele

Unser Hauptziel war es, in der Schweiz eine inklusivere und unterstützendere Arbeitsplatzkultur zu schaffen, indem wir Mercks Werte in klare, umsetzbare Orientierung übersetzen. Wir wollten, dass sich Mitarbeitende in höchst persönlichen Situationen gesehen, anerkannt, sicher und unterstützt fühlen – und Führungskräften, Kolleg:innen und HR zugleich die Sicherheit und die praktischen Werkzeuge geben, um in jeder Situation einheitlich und respektvoll zu reagieren. Zudem wollten wir Uneinheitlichkeit verringern, indem wir Rahmenwerke bereitstellen, die einen klaren, vertraulichen und behutsamen Umgang mit heiklen Situationen unterstützen. Ganz grundsätzlich war es unser Anspruch, die psychologische Sicherheit zu stärken, offene Gespräche über oft tabuisierte Themen zu fördern und Mitarbeitende darin zu unterstützen, sich zu entfalten und ihr Bestes zu geben, indem sie ihr ganzes Selbst in die Arbeit einbringen.

Vorgehen

Unser Vorgehen verband Zusammenarbeit, praxisnahe Ausgestaltung der Richtlinien und Sensibilisierung. Zunächst schlossen wir uns mit den relevanten Stakeholdern in der Schweiz zusammen – darunter HR, Führungskräfte, die DEIB-Community, ERGs, direkt betroffene Mitarbeitende sowie Erkenntnisse aus anderen Ländern. So stellten wir sicher, dass die Antwort sowohl lokal relevant als auch in den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden verankert war. Wir entwickelten zwei auf die Schweiz zugeschnittene Richtlinien. Der Leitfaden zur geschlechtlichen Transition, getragen vom Rainbow Network, bietet Schritt-für-Schritt-Orientierung zu Vertraulichkeit, Pronomen, Namensänderungen, dem Zugang zu sanitären Einrichtungen und der Kommunikation am Arbeitsplatz. Parallel dazu entstand die Richtlinie zu Menopause und Perimenopause gemeinsam mit dem Intergenerational ERG, um zu sensibilisieren, offene Gespräche zu normalisieren und – wo sinnvoll – Anpassungen am Arbeitsplatz zu unterstützen. Schliesslich richteten wir den Fokus auf den Rollout und die Sichtbarkeit – über Awareness-Workshops und eigene Veranstaltungen an allen Schweizer Standorten, die Wissen aufbauten, den Dialog förderten und die Akzeptanz von Anfang an unterstützten.

Resultat

Beide Richtlinien sind zu einem Kompass geworden, der bei Mitarbeitenden, Führungskräften und HR das Verständnis und die Sicherheit im Umgang mit höchst sensiblen Situationen verbessert. Sie verringern Unsicherheit, helfen, uneinheitliche Reaktionen zu vermeiden, und stärken die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz. Die Initiativen zeigen Mercks Engagement für Inklusion – im Grundsatz wie in der Praxis, besonders in den Momenten, die für Mitarbeitende am meisten zählen. Auch wenn formale Wirkungskennzahlen noch in Entwicklung sind, fiel die anfängliche Akzeptanz positiv aus und liess einen klareren, unterstützenderen und stärker am Menschen orientierten Arbeitsplatz entstehen. Eine zentrale Erkenntnis: Wenn eine Richtlinie mit Kompetenzaufbau, unmittelbarer Erfahrung und gemeinsamer Entwicklung verbunden wird, bewirkt sie nachhaltige Veränderung, praktische Relevanz und eine stärkere Akzeptanz – sie schafft internes Vertrauen und hilft Mitarbeitenden, sich zu entfalten und ihr Bestes zu geben.

Was bietet das Unternehmen sonst noch an?

Aufbauend auf Mercks Fertilitätsleistung, die medizinische Fruchtbarkeitsbehandlungen (einschliesslich IVF/ICSI), den Erhalt der Fruchtbarkeit und Beratung abdeckt, hat Merck ab Juni 2025 an allen Schweizer Standorten die «Moments that Matter»-Richtlinie zum Betreuungsurlaub eingeführt. Berechtigte Mitarbeitende können ab dem ersten Tag bis zu 10 Tage bezahlten Betreuungsurlaub pro Jahr beziehen, um Angehörige mit ernsthaften gesundheitlichen Problemen zu unterstützen – mit besonderem Augenmerk auf Fairness in der beruflichen Entwicklung, da Betreuungsaufgaben oft die Kontinuität der Laufbahn von Frauen beeinträchtigen. Die Richtlinie bietet einen klaren Weg, persönliche Verpflichtungen mit geschäftlichen Anforderungen in Einklang zu bringen, und untermauert Mercks umfassendere Verpflichtungen zur Inklusion.