Systematisches Karriere-Sponsoring führt zu messbaren Ergebnissen

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Ausgangslage

Bei Schindler sind wir überzeugt, dass unsere Belegschaft und unsere Führung die Vielfalt der Gesellschaften und Kund:innen widerspiegeln sollten, die wir bedienen. 2022 hielten Frauen weltweit weniger als 18 % der Senior-Leadership-Positionen – ein deutlicher Hinweis auf die Chance, die Geschlechtervielfalt über unsere gesamte Führungspipeline hinweg zu stärken. Als Unterzeichner der UN Women’s Empowerment Principles (WEPs) setzen wir uns dafür ein, gleiche Chancen für Entwicklung und Aufstieg zu schaffen. Um unser Ziel eines vielfältigeren und inklusiveren Führungsteams zu unterstützen, haben wir eine klare Vorgabe formuliert: Bis 2030 sollen weltweit mindestens 30 % der Senior-Leadership-Positionen von Frauen besetzt sein.

Massnahmen

Um den Fortschritt in Richtung dieses Ziels zu beschleunigen, hat Schindler im Mai 2023 das Programm Gender Inclusion Boost (GIB) lanciert. GIB ist eine globale, nominierungsbasierte Sponsoring-Initiative, die darauf ausgelegt ist, die Sichtbarkeit und den Aufstieg von weiblichen Talenten mit hohem Potenzial zu erhöhen. Das Programm bringt die Teilnehmerinnen mit Führungskräften zusammen, die ihre Entwicklung aktiv fördern, sich für Chancen einsetzen und ihnen helfen, ihr berufliches Netzwerk auszubauen. Ergänzt wird die Sponsoring-Erfahrung durch Executive Sponsorship, persönliches Coaching, Unterstützung in Peer-Gruppen und Keynote-Webinare. Indem GIB das Engagement der Führung mit strukturierter Entwicklung verbindet, trägt das Programm dazu bei, die Pipeline an Talenten zu stärken, die bereit sind, künftige Führungspositionen zu übernehmen.

Ergebnis

Seit dem Start haben 130 weibliche Talente und 90 Senior-Leader-Sponsor:innen an GIB teilgenommen und damit ein starkes globales Sponsoring-Netzwerk geschaffen. Bis Ende 2025 waren 17 % der Teilnehmerinnen in Senior-Leadership-Positionen befördert worden. Im selben Zeitraum stieg der Frauenanteil im Senior Leadership von weniger als 18 % im Jahr 2022 auf 26 % im Jahr 2025. Diese Ergebnisse zeigen die Wirkung, die entsteht, wenn Executive Sponsorship, die Verantwortung der Führung und gezielte Talententwicklung zusammenkommen, um eine stärkere und vielfältigere Führungspipeline aufzubauen.

Dieses Best Practice ist Teil des Gender Intelligence Report 2026.

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Ursprüngliche Herausforderung

Wie viele Unternehmen im Industriesektor stand auch Schindler vor mehreren miteinander verbundenen Herausforderungen:

Geringer Frauenanteil auf allen Ebenen.
Niedrige Verbleibsquote von Frauen im Unternehmen.
Männlich geprägte Kultur in der gesamten Branche.

Ziele

Um unsere langfristigen Wachstumsambitionen zu erreichen, haben wir erkannt, dass wir unsere Führungspipeline stärken und mehr Chancen für talentierte Frauen schaffen müssen, damit diese aufsteigen können. Unsere Ziele waren klar:

Bis 2030 weltweit einen Frauenanteil von mindestens 30 % in Senior-Leader-Positionen erreichen.
Eine starke und nachhaltige Pipeline vielfältiger Talente im mittleren Management aufbauen.
Eine inklusive Kultur schaffen, in der sich alle entwickeln, einbringen und entfalten können.

Vorgehen

Der Erfolg von GIB beruht auf einem umfassenden und geschäftsorientierten Ansatz:

Executive Sponsorship: Führungskräfte fördern aktiv weibliche Talente mit hohem Potenzial und bieten ihnen Sichtbarkeit, Fürsprache, Karriereberatung und Zugang zu strategischen Chancen.
Entwicklungsmöglichkeiten für die Teilnehmerinnen:
Workshops zu Führung und Kompetenzaufbau
Individuelles Coaching
Peer-Learning-Gruppen
Networking-Möglichkeiten über Funktionen und Regionen hinweg

Verantwortung der Führung: Ziele zur Geschlechterinklusion werden öffentlich kommuniziert und in unsere Geschäftsprioritäten eingebettet, was Transparenz und geteilte Verantwortung schafft.
Datengestützter Fortschritt: Wir überwachen regelmässig Kennzahlen zu Repräsentanz und Talent-Pipeline über Regionen und Funktionen hinweg und ermöglichen so gezielte Massnahmen und kontinuierliche Verbesserung.
Externes Benchmarking: Wir lernen laufend von führenden Organisationen und Best Practices der Branche, um unseren Ansatz zu stärken und eine nachhaltige Wirkung sicherzustellen.

Resultat

Dies hat zu einer stetig wachsenden Pipeline weiblicher Talente und einem deutlichen Anstieg bei den weiblichen Senior Leadern geführt. Das Ziel ist in unserem Konzernstrategie-Rahmen verankert, und über den Fortschritt wird in den jährlichen nichtfinanziellen Berichten informiert. Die Senior-Leader-Sponsor:innen fungieren als Botschafter:innen und bilden ein starkes Führungsnetzwerk, das alle I&D-Initiativen unterstützt. Sowohl für die Sponsor:innen als auch für die Gesponserten werden Best-Practice-Austauschsessions organisiert.

„Ich investiere nicht nur, sondern gewinne auch etwas. Es ist für mich eine Gelegenheit, aus unterschiedlichen Perspektiven zu lernen und Feedback einzuholen.” Patrick Hess, Head of Europe North, Member of the Group Executive Committee

Was bietet das Unternehmen sonst noch an?

Wir verfügen über eine eigene I&D-Strategie mit klaren Erwartungen an unsere lokalen Gesellschaften. Zu den zentralen Prioritäten dieses Jahres gehören auch Lohngleichheit, die Inklusion von Menschen mit Behinderung und generationenübergreifende Inklusion. Wir wenden die Philosophie „Design for all” weiterhin mit grossem Erfolg über unsere Produkte, Dienstleistungen und Arbeitsweisen hinweg an. Über unsere Mitarbeitendenzufriedenheitsumfrage, unsere Umfrage zur Wirksamkeit der Führung und unsere Offboarding-Umfrage beobachten wir weiterhin Unterschiede in der Wahrnehmung der Geschlechter im Unternehmen, und wir leiten daraus – basierend auf den Ergebnissen – Reflexionen und Massnahmen ab. Unsere Mitarbeitendennetzwerke – SING (Schindler Inclusion Network for Gender) – sind in verschiedenen Ländern aktiv, und an grösseren Hauptstandorten weltweit sind Stillräume vorgeschrieben. Inclusion & Diversity | Schindler Group https://www.linkedin.com/company/schindler-group/life/inclusion-and-diversity