Transformer les transitions de la vie en moments de soutien et d'autonomisation

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Cette bonne pratique fait partie du Gender Intelligence Report 2026.

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Défi initial

Chez Merck, nous sommes convaincus que les collaborateur·rice·x·s donnent le meilleur d’eux-mêmes lorsqu’ils peuvent être pleinement eux-mêmes au travail. Pourtant, des expériences telles qu’une transition de genre, la ménopause ou les situations d’urgence liées à la prise en charge d’un proche peuvent profondément marquer la vie professionnelle des collaborateur·rice·x·s et restent souvent passées sous silence. Une transition de genre peut susciter des incertitudes en matière de vie privée, de pronoms, de changement de nom, de communication au travail et d’accès aux installations sanitaires, tandis que la ménopause et la préménopause sont encore trop souvent considérées comme un tabou, malgré leur incidence sur le bien-être et le travail. En l’absence de directives pratiques, les collègues, les managers et les RH peuvent ne pas savoir comment réagir, ce qui entraîne un traitement incohérent, un soutien tardif et un stress inutile au moment même où les collaborateur·rice·x·s en ont le plus besoin.

Objectifs

Notre principal objectif était de créer en Suisse une culture d’entreprise plus inclusive et bienveillante, en traduisant les valeurs de Merck en directives claires et concrètes. Nous voulions que les collaborateur·rice·x·s confronté·e·x·s à des situations très personnelles se sentent vu·e·x·s, reconnu·e·x·s, en sécurité et soutenu·e·x·s, tout en dotant les managers, les collègues et les RH de l’assurance et des outils pratiques nécessaires pour réagir de manière cohérente et respectueuse dans chaque situation. Nous cherchions également à réduire les incohérences en proposant des cadres permettant de gérer les situations délicates avec clarté, confidentialité et attention. Plus largement, notre ambition était de renforcer la sécurité psychologique, d’encourager des échanges ouverts sur des sujets qui demeurent souvent tabous et d’aider les collaborateur·rice·x·s à s’épanouir et à donner le meilleur d’eux-mêmes en étant pleinement eux-mêmes au travail.

Approche

Notre approche combinait la collaboration, la conception de politiques concrètes et la sensibilisation. Dans un premier temps, nous avons uni nos forces avec les parties prenantes concernées en Suisse, notamment les RH, les managers, la communauté DEIB, les ERG, les collaborateur·rice·x·s directement concerné·e·x·s, ainsi que les enseignements tirés d’autres pays. Cela a permis de garantir une réponse à la fois pertinente au niveau local et ancrée dans les besoins réels des collaborateur·rice·x·s. Nous avons élaboré deux politiques spécifiques à la Suisse. La Directive sur la transition de genre, portée par le Rainbow Network, fournit des indications étape par étape sur la confidentialité, les pronoms, les changements de nom, l’accès aux installations sanitaires et la communication au travail. Parallèlement, la Politique sur la ménopause et la préménopause a été élaborée avec l’ERG intergénérationnel afin de sensibiliser, de normaliser les échanges ouverts et de soutenir les aménagements du poste de travail lorsque cela s’avère approprié. Enfin, nous avons mis l’accent sur le déploiement et la visibilité au moyen d’ateliers de sensibilisation et d’événements dédiés dans l’ensemble des entités suisses, ce qui a permis de développer les connaissances, d’encourager le dialogue et de favoriser l’adhésion dès le départ.

Résultat

Les deux politiques sont devenues une boussole pour améliorer la compréhension et l’assurance des collaborateur·rice·x·s, des managers et des RH face à des situations très délicates. Elles réduisent l’incertitude, aident à éviter les réponses incohérentes et renforcent la sécurité psychologique sur le lieu de travail. Ces initiatives témoignent de l’engagement de Merck en faveur de l’inclusion, dans les principes comme dans la pratique, en particulier dans les moments qui comptent le plus pour les collaborateur·rice·x·s. Bien que les indicateurs d’impact formels soient encore en cours d’élaboration, les premiers retours d’adhésion sont positifs et donnent naissance à un environnement de travail plus clair, plus bienveillant et davantage centré sur l’humain. Un enseignement clé est que, lorsqu’une politique est associée au développement des compétences, à l’expérience vécue et à la co-création, elle génère un changement durable, une pertinence pratique et une meilleure adhésion, tout en instaurant la confiance en interne et en aidant les collaborateur·rice·x·s à s’épanouir et à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Que propose l’entreprise par ailleurs ?

En s’appuyant sur sa prestation de fertilité, qui couvre les traitements médicaux de fertilité (y compris la FIV/ICSI), la préservation de la fertilité et le conseil, Merck a lancé sa politique de congé pour proches aidant·e·x·s « Moments that Matter » dans toutes ses entités suisses à partir de juin 2025. Les collaborateur·rice·x·s éligibles peuvent prendre jusqu’à 10 jours de congé rémunéré pour proches aidant·e·x·s par an, dès leur premier jour d’engagement, afin de soutenir des personnes à charge confrontées à de graves problèmes de santé ; l’accent est mis sur l’équité dans le développement de carrière, la prise en charge d’un proche affectant souvent la continuité de carrière des femmes. Cette politique offre une voie claire pour concilier responsabilités personnelles et besoins de l’entreprise et renforce les engagements plus larges de Merck en matière d’inclusion.