Promouvoir les employé·e·x·s ayant un véritable potentiel
L’objectif de la promotion fondée sur le mérite est de permettre aux employé·e·x·s de progresser en fonction de leur performance et de leur potentiel. Ainsi, une organisation qui promeut selon les principes de la méritocratie inclusive peut maximiser ses résultats tout en soutenant ses employé·e·x·s.
1. Faire preuve de transparence en matière de promotions et de développement
Rendez publics vos critères clairs et objectifs pour les promotions, les récompenses et les changements de poste : La transparence dans le développement de carrière renforce la confiance et garantit un accès équitable aux opportunités d’évolution. Établissez une transparence totale envers les employé·e·x·s quant à leur statut dans le système de gestion des talents (y compris les raisons de cette désignation). Cela renforcera le moral, le sentiment d’équité, la reconnaissance / l’appréciation, et contribuera à la diversification du vivier de talents (Kost et al., 2024 ; Bohnet, 2016).
Une étude du projet Leaders for Equality de l’Université de St.-Gall révèle que 82 % des hommes cadres et 84 % des femmes cadres estiment que « la performance et les compétences comptent, pas le genre » (Schambach & Nentwich, 2021). Cependant, les critères de performance ne sont pas toujours neutres, objectifs ou équitables, et peuvent renforcer involontairement les inégalités existantes. Pour promouvoir l’équité, les organisations doivent analyser de manière critique et faire évoluer leurs cadres d’évaluation de la performance, afin qu’ils soient transparents, inclusifs et alignés sur des résultats mesurables. Des systèmes efficaces doivent également tenir compte des besoins des employé·e·x·s pour favoriser la résilience, l’équité et le succès durable de l’entreprise.
Utilisez des méthodes d’évaluation équilibrées : Combinez des KPIs quantitatifs avec des retours qualitatifs, tels que des évaluations par les pairs ou des entretiens à 360°, afin de mesurer à la fois la performance et le potentiel, et de renforcer la responsabilité. Les recherches montrent que des définitions vagues du « mérite » tendent à renforcer les inégalités existantes, tandis que des cadres structurés permettent d’éviter que ces disparités ne se creusent (van Dijk et al., 2020).
Assurez l’égalité salariale et des récompenses équitables – visez la certification ! Rien ne suscite davantage un sentiment d’injustice que de soupçonner ou constater une inégalité salariale. Le fait est qu’il existe encore un écart salarial inexpliqué de 7,8 % en Suisse (Office fédéral de la statistique, OFS) – ce n’est pas de la méritocratie. Selon un rapport récent, environ 55 % des entreprises en Suisse ne respectent pas (encore) les réglementations sur l’égalité salariale (Lanfranconi & Herrmann, 2024). C’est préoccupant, mais aussi une opportunité d’agir maintenant et de faire la différence ! Si votre entreprise n’est pas encore certifiée, envisagez de collaborer avec le CCDI pour la certification “We pay fair“ certification ou avec Equal Salary Foundation.
2. Développer et récompenser les compétences en leadership dont votre organisation a besoin
Définissez et valorisez les compétences de leadership inclusif comme critères clés de promotion : En plus des qualifications mesurables et de la performance, les comportements et attentes influencent inconsciemment les décisions de promotion. Les comportements traditionnellement associés au leadership, tels que l’assurance, la capacité de décision, l’assertivité ou la compétitivité, sont plus facilement reconnus chez les hommes, car on s’attend à les y trouver. Il s’agit d’un biais largement répandu, souvent aveugle à ce qui pourrait devenir de l’excès de confiance ou même de l’arrogance (Chamorro-Premuzic, 2019). Ceci peut « contraindre » les femmes à s’assimiler pour avoir une chance d’accéder aux postes de cadre. Cependant, lorsque les femmes sont évaluées selon des critères typiquement “masculins”, elles se retrouvent souvent piégées par une double norme, car ces mêmes attributs peuvent être jugés négativement chez elles (ibid).
Rendez explicites les critères comportementaux de promotion et veillez à ce qu’ils soient inclusifs : Par exemple, la résilience est souvent observée à travers la volonté de faire des heures supplémentaires ou la capacité à “aller au-delà”. Or, les compétences des employé·e·x·s à temps partiel, qui savent optimiser les processus de travail et gérer leur temps efficacement, démontrent qu’ils / elles peuvent faire face à une intensité de travail élevée. Cependant, ces qualités sont rarement reconnues sous le terme de « résilience » (Nentwich & Schambach, 2021).
3. Utilisez vos employé·e·x·s comme ressource pour définir l’excellence
Encouragez une culture active du feedback : Les effets positifs de la transparence en gestion des talents ne peuvent se manifester que si l’organisation favorise déjà une culture active du feedback et instaure un climat de confiance et d’honnêteté. Autrement, les effets négatifs de la transparence, p.ex. rumeurs, frustrations et désengagement, risquent de l’emporter sur les bénéfices (Schilke & Reimann, 2025). Attention : une culture de feedback actif signifie aussi que les employé·e·x·s peuvent donner du feedback à leurs cadres !
Aidez les cadres à apprendre de leurs employé·e·x·s : Le mentorat inversé permet à l’employé·e·x issu·e·x d’un groupe sous-représenté (par exemple genre, origine ethnique, handicap, ou approche intersectionnelle) d’aider un·e·x cadre supérieur (le/la mentoré·e·x) à mieux comprendre les vécus des employé·e·x·s. Les connaissances issues de ces échanges améliorent la prise de décision des mentoré·e·x·s, en les rendant plus inclusif·ve·x·s et équitables. Il est important de souligner que le mentorat inversé profite également aux mentors. Pour les mentors, les bénéfices viennent d’un réseau élargi (les mentoré·e·x·s en profitent également) et un sentiment de reconnaissance et de motivation (Murphy, 2012). Concevez votre programme de mentorat inversé de manière que les thèmes abordés soient choisis par le/la mentor·e·x (contrairement aux programmes de mentorat traditionnels).
Faites briller vos talents diversifiés : Allez au-delà des programmes et de réseaux de mentorat en mettant en place des programmes de sponsoring et de coaching internes, où les cadres travaillent directement avec des talents prometteur·se·x·s pour élaborer leurs propres plans de développement. Offrez à vos talents diversifiés la possibilité de montrer leurs compétences, d’exprimer leurs opinions et d’avoir une chance équitable de promotion. Donnez-leur la possibilité de “monter sur scène” lors de réunions de cadres ou d’événements publics clés, et reconnaissez leurs contributions chaque fois que possible (Tolan et al., 2024).