Résumé exécutif

• La représentation des femmes dans les postes de cadre progresse – mais lentement
  Comparé à 2024, la proportion de femmes a légèrement augmenté à la plupart des niveaux de cadre, avec une hausse de deux points au niveau intermédiaire. Le seuil critique de 30 % de femmes dans les postes de cadre inférieure a été atteint, un jalon culturel important. La prochaine étape consistera à franchir la barre des 30 % au niveau des cadres intermédiaire.
• Les entreprises membres d’Advance continuent de montrer la voie
  Le Glass Ceiling Index (GCI) reste globalement inchangé, mais révèle des contrastes : les membres d’Advance présentent un Glass Ceiling bien plus mince, avec un GCI de 1,8 contre 2,8 pour les non-membres. Cela confirme que les efforts délibérés en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) des membres d’Advance portent leurs fruits.
• Des différences frappantes entre entreprises
  Le secteur de la santé présente le Glass Ceiling le plus épais (GCI : 4,8), malgré une forte proportion de femmes dans sa main-d’œuvre, tandis que les secteurs de la technologie (1,2) et de la pharmacie/méd-tech (1,4) affichent des Glass Ceiling plus fins. Ces industries parviennent à mieux mobiliser leur vivier de talents féminins grâce à une gestion des talents plus consciente.
• La méritocratie se fissure dès le premier échelon de promotion
  Alors que les femmes et les hommes sont également représentés dans les postes non-cadres, les taux de promotion des femmes vers le niveau de cadre de base/inférieur restent en retrait. Ce constat suggère que le monde des affaires actuel ne fonctionne pas encore pleinement selon des principes véritablement méritocratiques.
• Les employé·e·x·s réclament un engagement plus fort en matière de DEI – clé d’une réelle méritocratie
  61% des collaborateurs considèrent la DEI comme très importante, mais seuls 23% estiment que leur organisation s’y engage réellement. Les femmes, en particulier, manquent d’opportunités suffisantes d’évolution professionnelle : 56% estiment ne pas bénéficier de perspectives de développement équitables et transparentes.
• Le déficit de méritocratie nuit à la loyauté et coûte des milliards
  27 % des employé·e·x·s seraient prêts à changer d’organisation pour une entreprise plus engagée en faveur de la DEI. Extrapolé à l’échantillon du rapport, le manque d’inclusion et de méritocratie pourrait coûter aux entreprises jusqu’à 5 milliards de CHF par an.
• La méritocratie inclusive : la voie à suivre
  Une véritable méritocratie exige de l’inclusion : un accès équitable, des processus transparents et des critères non biaisés à chaque étape de la carrière. Les entreprises qui intègrent la DEI élargissent leur vivier de talents, renforcent la fidélisation et garantissent que les meilleurs talents puissent progresser.