Échantillon
L’édition 2025 se base sur l’analyse des données RH anonymisées de 376’000 employé·e·x·s, dont 131’000 occupent des postes de cadre au sein de 93 entreprises et organisations suisses. Il s’agit d’un jeu de données unique par sa quantité et sa qualité, représentant près de 7 % de la population active suisse.70 de ces organisations sont membres d’Advance, 23 ont participé au HSG Diversity Benchmarking sans être membres d’Advance.
Le rapport Advance & HSG Gender Intelligence est le seul rapport en Suisse basé sur des données brutes anonymisées fournies chaque année par les entreprises participantes. Des indicateurs clés de performance (KPI) cohérents, utilisant la même formule et le même type de données pour toutes les entreprises, ont été calculés, offrant ainsi une transparence sur les progrès en matière de diversité de genre sur le lieu de travail en Suisse. La méthodologie permet une comparaison objective et transparente des résultats entre entreprises. Pour les entreprises souhaitant une analyse plus détaillée de leurs KPI, le HSG Diversity Benchmarking permet une analyse approfondie interne et une comparaison inter-entreprises.
L’analyse se base sur cinq niveaux hiérarchiques : employé·e·x·s sans fonction de cadre, cadre de base, cadre inférieur, cadre intermédiaire et cadre supérieur. Ces niveaux sont définis selon l’Enquête sur la structure des salaires en Suisse de l’Office Fédéral de la Statistique et sont également utilisés par Logib, l’outil fédéral d’auto-évaluation de l’égalité salariale.
L’analyse de la diversité des employé·e·x·s est limitées aux dimensions pertinentes. En Suisse, les entreprises ne peuvent collecter des données que sur le genre (mais pas l’identité de genre), l’âge, la nationalité, la langue (parfois) et le niveau d’éducation. En revanche, aucune donnée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la religion, la race et l’ethnicité, les maladies ou les handicaps ne peut être collectée en raison des règles de protection des données. Pour cartographier ces dimensions, des enquêtes anonymisées peuvent être nécessaires.
Pourquoi le genre est-il traité de manière binaire dans le Gender Intelligence Report ? Les organisations suisses enregistrent largement le genre sous forme binaire, en raison d’un manque de base légale et du fait que tous les logiciels RH ne prennent pas en charge un troisième genre. Les analyses étant basées sur ces données RH, elles suivent cette logique binaire. Ce choix ne reflète pas les conceptions ou opinions personnelles des autrices et auteurs.
Comment interpréter les métriques de votre entreprise
Pour illustrer les progrès ou les reculs, nous utilisons des indices que nous recommandons également pour interpréter vos propres KPI diversité. On nous demande souvent comment interpréter les résultats, définir des références internes ou évaluer les chiffres RH. Voici notre approche dans ce rapport :
Nous comparons la répartition par genre à chaque étape du cycle de vie des employé·e·x·s (recrutements, départs, promotions, etc.) avec la répartition par genre existante dans le groupe concerné. Par exemple, pour évaluer si les femmes sont recrutées au niveau des cadres à un taux adéquat, nous comparons le ratio de femmes cadres nouvellement recrutées à celui des femmes déjà présentes dans l’entreprise. Exemple : Aujourd’hui, une entreprise compte 23 % de femmes cadres intermédiaires.
Ce taux pourrait être amélioré si plus de 23 % des nouvelles recrues à ce niveau étaient des femmes. Cette pratique permet de voir d’un seul coup d’œil si les résultats du recrutement, des promotions et des départs ont un effet positif ou négatif sur la représentation des femmes.
Pour connaître exactement comment vos KPI DEI se comparent à vos pairs, nous vous encourageons à participer au HSG Diversity Benchmarking. Vous pouvez trouver plus d’informations ici.
Le Gender Intelligence Report 2025 inclut également des analyses par secteur. Pour cela, les entreprises participantes ont été classées dans 9 secteurs : banque, consulting, assurances, pharma/med-tech, administration publique, secteur de la santé, secteur des services, secteur TIC et média et industrie tech. Chaque organisation a été placée dans le secteur le plus approprié.
Le rapport inclut aussi des métriques issues d’un questionnaire au niveau organisationnel. Les questions visent à identifier les mesures DE&I mises en place (notamment les objectifs de diversité et inclusion, formations sur la DE&I ou sur les biais inconscients) et les politiques (par exemple, politique contre le harcèlement sexuel). Un·e·x représentant·e·x de l’organisation (souvent en charge du DE&I et/ou des RH) remplit le questionnaire pour chaque organisation.