Die GIR-Kennzahlen werden jedes Jahr im Gender Intelligence Report ihr ständiger Begleiter sein.
Die Geschlechterverteilung auf allen Führungsebenen zeigt, dass die teilnehmenden Firmen noch einen langen Weg vor sich haben, um die Geschlechterparität am Arbeitsplatz zu erreichen.
Obwohl Frauen 46 % der Nicht-Kaderpositionen besetzen, halten sie nur 23 % der Spitzenpositionen. Die „leaky pipeline”, bei der Frauen in Nicht-Kaderpositionen (fast) gleich stark vertreten sind, in Spitzenpositionen jedoch nach wie vor selten anzutreffen sind, war ein konstantes Thema in jeder Ausgabe des Gender Intelligence Reports. 2025 bildet da keine Ausnahme.
Um den Fortschritt im Zeitverlauf aufzuzeigen und eine genaue Vergleichbarkeit zu ermöglichen, haben wir eine Teilstichprobe von 67 Unternehmen mit 323.000 Mitarbeitenden aus Unternehmen erstellt, die sowohl 2024 als auch 2025 an dem Bericht teilgenommen haben.
Oberes/oberstes Kader
+1 Prozentpunkt
Mittleres Kader
+2 Prozentpunkte
Unteres Kader
+1 Prozentpunkt
Unterstes Kader
0 Prozentpunkte
Kader insgesamt
0 Prozentpunkte
Betrachtet man alle Kaderstufen, so blieb der Frauenanteil zwischen 2024 und 2025 unverändert. Bei genauerer Betrachtung der verschiedenen Kaderstufen zeigt sich, dass sich der Frauenanteil auch im untersten Kader nicht verändert hat, in der unteren Kaderstufe sowie in der obersten Kaderstufe jedoch um einen Prozentpunkt und in der mittleren Kaderstufe um zwei Prozentpunkte gestiegen ist. Dies zeigt, dass nur begrenzte Fortschritte erzielt wurden.
Im Jahr 2025 schneiden Advance-Mitglieder hinsichtlich des Frauenanteils im oberen und mittleren Kader besser ab als Nicht-Advance-Mitglieder. Im unteren/untersten Kader machen Frauen sowohl bei Advance-Mitgliedsunternehmen als auch bei Nicht-Mitgliedern 39 % der Gesamtbelegschaft aus. Der Frauenanteil in Nicht-Kaderpositionen ist bei Nicht-Mitgliedern höher als bei Advance-Mitgliedern. Das Muster ist jedoch in allen Unternehmen gleich, und der Frauenanteil nimmt mit jeder Führungsebene ab.
Der Glass Ceiling Index (GCI) zeigt, dass Frauen im mittleren und oberen/obersten Kader durchweg unterrepräsentiert sind. Dies ist in Nicht-Advance-Unternehmen deutlich ausgeprägter als in Advance-Unternehmen.
In der Gesamtstichprobe gibt es keine Veränderung des Glass Ceiling Index gegenüber dem Vorjahr. Es zeigt sich jedoch, dass der Glass Ceiling Index im mittleren und oberen/obersten Kader bei Nicht-Advance-Mitgliedern höher ist als bei Advance-Mitgliedern. Nicht-Mitglieder weisen einen Wert von 2,8 auf, während Advance-Mitglieder einen Wert von 1,8 aufweisen.
Wenn Frauen in allen Hierarchieebenen in ähnlichen Anteilen vertreten sind, können sie ohne nennenswerte Hindernisse Kaderpositionen erreichen. Der Glass Ceiling Index vergleicht die Geschlechterverteilung im Kader (oder auf einer bestimmten Kaderstufe) mit der Geschlechterverteilung in der Gesamtbelegschaft. Ein Glass Ceiling Index von 2 würde bedeuten, dass die Überrepräsentation von Männern auf einer bestimmten Kaderstufe doppelt so hoch ist. Wenn Männer in der Gesamtbelegschaft in einem Verhältnis von 1:1,5 vertreten sind (z. B. 40 % zu 60 %), dann sind Männer auf einer bestimmten Kaderstufe in einem Verhältnis von 1:3 vertreten (z. B. 25 % zu 75 %).
Ein GCI von 1 ist optimal und bedeutet, dass die Geschlechterverteilung auf einer bestimmten Kaderstufe derjenigen in der Gesamtbelegschaft entspricht. Dieser optimale Wert bedeutet, dass auf dem Weg nach oben keine weiblichen Talente verloren gehen. Liegt der Index über 1, sind Frauen unterrepräsentiert (im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft). Je höher der Wert, desto dicker ist die gläserne Decke und desto ausgeprägter ist die Überrepräsentation von Männern. Liegt der Index über 1, zeigt sich eine Verbesserung als Rückgang des Indexwertes.