Im Jahr 2025 bleibt Geschlecht die am häufigsten erwähnte Diversitätsdimension in Unternehmensstrategien und behält damit seinen Status als oberste Priorität bei, während die Sichtbarkeit im Vergleich zu 2024 sogar noch zugenommen hat. Das Alter steht weiterhin an zweiter Stelle und zeigt eine kontinuierliche Fokussierung in allen Organisationen. Bemerkenswert ist, dass Menschen mit Behinderungen oder Krankheiten nun mehr Anerkennung erhalten – ihre Einbeziehung erreicht nahezu das Niveau von Nationalität sowie ethnischer und kultureller Herkunft. Der Anteil der Unternehmen, die sexuelle Orientierung explizit erwähnen, ist jedoch gesunken, was eine Verschiebung gegenüber der stärkeren Präsenz im letztjährigen Bericht zeigt. Die Erwähnung von Religion, Sprache, Kompetenzvielfalt und Bildungshintergrund bleibt begrenzt und zeigt kaum Veränderungen zum Vorjahr. Diese Entwicklungen deuten darauf hin, dass viele Unternehmen ihren Fokus auf seit langem anerkannte Dimensionen wie Geschlecht und Alter verstärken, während andere möglicherweise ihre Schwerpunkte eingrenzen. Dieser Trend unterstreicht die Bedeutung einer kontinuierlichen Bewertung, wie inklusiv Strategien tatsächlich alle Aspekte von Vielfalt berücksichtigen.
Die meisten Unternehmen bieten nach wie vor Mitarbeitendennetzwerke für Frauen an, gefolgt von Netzwerken für LGBTQI+-Beschäftigte sowie für jüngere Beschäftigte oder Berufseinsteiger:innen. Trotz des Rückgangs der strategischen Betonung sexueller Orientierung unterhalten weiterhin 66% der Unternehmen ERGs (Employee Resource Groups) für LGBTQI+-Beschäftigte. Dies zeigt, dass von Mitarbeitenden initiierte Bemühungen stark bleiben, auch wenn sich formale Prioritäten verschieben. Netzwerke für Beschäftigte mit Interesse an Diversität und Inklusion sowie für Eltern und Menschen mit Behinderungen werden weniger häufig aufgezählt. Während die Abdeckung insgesamt variiert, dienen diese Gruppen weiterhin als wichtige Räume für Vernetzung, Unterstützung und Inklusion verschiedener Identitätsaspekte.
