Gemeinsam unsere Zukunft gestalten: Secure Base Leadership@Alpiq

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Ausgangslage

Alpiq ist Teil eines globalen Energiemarkts, in dem Strom und Flexibilität zur reinen Handelsware geworden sind – schnell gekauft, kopiert oder ersetzt. In einem solchen Umfeld wird die Unternehmenskultur zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Erfolg braucht Führungskräfte, die vertrauen, ermutigen und herausfordern – die fördern und fordern, wagen und teilen. So entsteht ein Rahmen, in dem unterschiedliche Perspektiven nicht nur willkommen, sondern unverzichtbar sind. Die zentrale Frage lautet: Wie gelingt einem stark technisch geprägten Unternehmen kultureller Wandel – mitten in geopolitischen, klimatischen und regulatorischen Umbrüchen

Massnahmen

Wir haben ein neuartiges Führungsprogramm auf Basis von Secure Base Leadership gestartet – zunächst mit dem Executive Board und den Senior Leaders. Aufgrund der spürbaren Wirkung weiten wir es seitdem Schritt für Schritt auf alle Führungskräfte und Expert:innen bei Alpiq aus, über alle Ebenen und Bereiche hinweg. Begleitet wird das Programm von internen Botschafter:innen, von denen einige inzwischen als IMD-Coaches zertifiziert sind. Secure Base Leadership ist kein exklusives Angebot für wenige, sondern wir versuchen es so weit wir möglich in die Organisation zu tragen: Schon heute ist rund ein Drittel der Belegschaft in unterschiedlichen Lernformaten geschult wrden.

Ergebnis

Sogenannte „Secure Bases“ zu schaffen ist einfacher, als sie dauerhaft zu erhalten – inklusive und vielfältige Teams brauchen kontinuierliche Pflege. Wahre Führung zeigt sich in der Bereitschaft, auch verletzlich zu sein; genau das schafft Vertrauen und psychologische Sicherheit. Inklusive Führungskräfte setzen auf Authentizität statt auf reine Präsenz und leben Neugier, Demut und Mut vor. Sie hinterfragen alte Muster und ersetzen Ausschluss durch Zugang. Entscheidend ist, dass Führung Zeit bekommt – und weil Kulturwandel immer von oben beginnt, muss er klar und sichtbar durch das Top-Management getragen werden.

Dieses Best Practice wurde erstmals im Gender Intelligence Report 2025 veröffentlicht.

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Ursprüngliche Herausforderung

Im globalen Energiemarkt stand Alpiq unter Druck, sich für die Zukunft zu rüsten und gleichzeitig zuverlässig zu bleiben. Strom und Flexibilität lassen sich leicht handeln – deshalb wurden Kultur und inklusive Führung zu unseren wichtigsten Unterscheidungsmerkmalen. In einer stark spezialisierten, fachlich geprägten Organisation war es jedoch nicht einfach, inklusives Führen zu fördern. Zwar gab es viele unterschiedliche Perspektiven, doch sie wurden wenig genutzt. Geopolitische, regulatorische und klimatische Herausforderungen erschwerten zusätzlich den Zusammenhalt. Klassische Hierarchien behinderten Offenheit und psychologische Sicherheit. Deshalb brauchten wir einen Wandel: weg von Einheitlichkeit und reiner Effizienz – hin zu einer Kultur, in der vielfältige Stimmen gehört, geschätzt und als Motor für Fortschritt genutzt werden.

Ziele

Diese Reise ist noch im Gange – deshalb schreiben wir bewusst im Präsens. Unser Ziel ist eine Kultur, in der Inklusion, psychologische Sicherheit und Leistung einander stärken. Führung ist dabei der wichtigste Hebel: Kultur verändert sich nur, wenn Führungskräfte daran glauben und sie aktiv vorantreiben. Mit Secure Base Leadership – basierend auf Care, Dare & Share – haben wir ein Modell gewählt, das Inklusion ins Zentrum stellt: Vertrauen und Zugehörigkeit schaffen, Unterschiede anerkennen und Verantwortung gemeinsam tragen. Dabei geht es uns nicht nur um das „Was“, sondern auch um das „Wie“: Führungskräfte sollen verbinden, fördern aber auch (ein)fordern. So gestalten wir den bewussten Wandel von heroischer zu post-heroischer Führung – weg von Power over hin zu Power with – und schaffen eine Kultur, in der Vielfalt kollektiven Erfolg möglich mach

Vorgehen

Ende 2022 starteten wir unsere Führungstransformation – mit einem coaching-basierten Modell, das Beziehungen stärkt, Inklusion fördert und sichere Räume schafft, in denen Menschen wachsen können. Ein zentrales Element ist dabei Akzeptanz: Zugehörigkeit und Verbindung zu sich selbst, zu anderen und zum gesamten System. Gestartet mit der Geschäftsleitung, hat sich das Programm Schritt für Schritt in der gesamten Organisation ausgebreitet. Heute sind alle Führungskräfte geschult, inzwischen umfasst der Kreis auch Expert:innen und Talente. Der Wandel wird von innen herausgetragen: Interne Führungskräfte wurden zu Coaching Ambassadors, Storyteller:innen und Peer-Facilitators ausgebildet – so bleibt die Bewegung relevant und lebendig. 2025 haben wir zusätzlich ein internes Executive Coaching Netzwerk gegründet: Sechs Senior Leaders haben ein zehnmonatiges IMD-Programm absolviert und coachen nun 10 % ihrer Zeit andere. Weitere Coaches folgen, damit inklusives, coaching-orientiertes Leadership breit verankert wird – und unsere Art zu führen, zu verbinden und gemeinsam zu wachsen nachhaltig verändert.

«Wir sind fest davon überzeugt, dass unsere Unternehmenskultur unser Wettbewerbsvorteil ist. In der komplexen Welt von heute ist eine wertebasierte Führung unerlässlich. Durch „Fürsorge“ und „Mut“ schaffen wir einen Raum, in dem unterschiedliche Stimmen wirklich gehört werden, kontinuierlich gelernt wird und mutige Entscheidungen auf der Grundlage von Vertrauen und Inklusion getroffen werden.» – Antje Kanngiesser, CEO Alpiq

«Meiner Beobachtung nach sind Alpiq heute und Alpiq vor zehn Jahren dank der kulturellen Transformation zwei völlig unterschiedliche Unternehmen. Vertrauen und Verantwortung, gemeinsames Lernen und Wachsen, Vielfalt und Teamarbeit – das sind nicht nur Worte, sondern stehen im Mittelpunkt unserer täglichen Arbeit. Es ist großartig, dass ich meine Fähigkeiten und Kompetenzen jeden Tag einbringen kann, um zur Mission und zum Erfolg von Alpiq beizutragen, mit einem starken Gefühl der Eigenverantwortung und Verantwortlichkeit, als Teil eines Alpiq-Teams. Ich glaube, dass unsere Kultur Alpiq heute zu einem der attraktivsten Arbeitgeber für Top-Talente macht, die eine sinnvolle Karriere aufbauen und positive Veränderungen bewirken wollen.» – Nadiya Vargola, Leiterin BESS Business Development

Resultat

Bis heute haben wir ein Drittel der Belegschaft geschult – mit sichtbarem Kulturwandel und steigenden Engagement-Werten: Der NPS stieg von +1 im Jahr 2022 auf +42 Ende 2024. Dadurch erhielten wir an allen Standorten die Zertifizierung als Great Place to Work. Fragen zur Inklusion zählten zu den Top-5-Ergebnissen der Umfrage. Führungskräfte zeigen zunehmend Verletzlichkeit, Neugier und Inklusion und schaffen so Secure Bases, in denen Menschen offen sprechen und einschränkende Denkmuster hinterfragen. Unsere wachsende Community von Coaching Ambassadors trägt diese Haltung ins ganze Unternehmen. Nach vorne schauen wir mit klaren Schritten: Wir verankern die Care, Dare, Share-Philosophie in HR-Prozessen, starten zusammen mit der IMD einen Podcast zu Themen wie Verletzlichkeit und Growth Mindset und entwickeln den Anfang 2025 eröffneten Team-Development-Park am Laufwasserkraftwerk Gösgen kontinuierlich weiter. Trotzdem: Menschen sind auf dieser Reise an unterschiedlichen Punkten – und unter Druck ist es leicht, in alte Machtmuster zurückzufallen. Es ist eben kein Spaziergang, sondern eine tägliche Verpflichtung: mit Care und Dare daran zu arbeiten, dass es Realität bleibt

Was bietet das Unternehmen sonst noch an?

Inklusion steht im Zentrum unseres Führungsverständnisses. Damit sie langfristig Wirkung entfaltet, muss sie nicht nur Teil der Kultur, sondern auch fest in den Strukturen verankert sein. Ohne diese Basis verlieren selbst die besten Absichten an Kraft. Deshalb überarbeiten wir unser Performance Management ebenso wie die Art, wie wir Talente rekrutieren, entwickeln und beurteilen – immer mit dem Ziel, Fairness und Zugang zu sichern. Neue Ansätze testen wir zunächst in einzelnen Bereichen und rollen sie bei Erfolg im ganzen Unternehmen aus.