Recruter les meilleur·e·s
En période de pénurie de compétences, il est plus important que jamais pour les organisations de cibler et recruter les « meilleur·e·x·s » candidat·e·x·s. Ce processus de recrutement illustre comment les idéaux de DEI et de méritocratie se renforcent mutuellement.
Les efforts DEI visent à élargir le vivier de talents et à garantir des décisions d’embauche objectives, évitant de désavantager les candidat·e·x·s en fonction de leur identité. Au cœur de la DEI se trouve l’équité des opportunités. Une véritable méritocratie ne peut être atteinte que lorsque nous reconnaissons et travaillons activement à éliminer les obstacles qui ont historiquement exclu des individus talentueux issus de certains contextes.
1. Élargir le regard sur les talents et l’accès aux opportunités professionnelles
Élargissez l’accès à des talents diversifiés pour recruter les meilleur·e·x·s candidat·e·x·s : les entreprises s’appuient souvent sur des stratégies de recrutement conçues pour reproduire leur pool d’employé·e·x·s existant, ce qui peut faire passer à côté des talents prometteurs (Campero & Kacperczyk, 2024). Les relations personnelles avec les employé·e·x·s déjà présent·e·x·s peuvent aider certain·e·x·s à mettre un pied dans l’entreprise, tout en laissant d’autres de côté (Adler & Ayala-Hurtado, 2025).
Lors de l’évaluation du “mérite” d’un·e·x candidat·e·x, les critères incluent souvent les diplômes, les résultats à des tests professionnels et les activités extrascolaires. Cependant, un examen plus approfondi montre que beaucoup de ces mesures peuvent involontairement renforcer des inégalités existantes, liées au contexte familial, au statut socio-économique et à d’autres facteurs démographiques. Par exemple, les candidat·e·x·s issu·e·x·s de milieux moins favorisés sur le plan éducatif ou économique disposent généralement de moins de ressources financières, d’orientation et de réseaux de soutien, permettant à leurs pairs plus aisés de préparer et accéder à des écoles professionnelles élitistes (Campero & Kacperczyk, 2024).
Pour attirer les candidat·e·x·s les plus qualifié·e·x·s, les organisations doivent explorer activement un large éventail de canaux de sourcing, incluant les réseaux communautaires et les plateformes dédiées aux groupes sous-représentés. Un exemple d’un tel réseau est l’Afro Diasporisches Akademisches Netzwerk (ADAN) , Papa–Jobs.ch, ou Loopings.
2. Éliminer les biais dans vos outils, processus et évaluations de recrutement pour inclure tou·te·x·s les candidat·e·x·s méritant·e·x·s
Apportez transparence et cohérence dans le processus de recrutement : mettez en place des entretiens structurés, des grilles de notation standardisées et des panels d’interview diversifiés afin de réduire les biais et améliorer la qualité des décisions (Bertrand & Sendhil, 2004 ; Erlandsson, 2022). Cette mise en œuvre est cruciale car les organisations considérant la méritocratie comme innée, et non à construire, courent le risque d’augmenter les biais.
Recrutez en fonction des compétences : adopter une approche skills-first est jusqu’à cinq fois plus prédictif de la performance future qu’un critère éducatif et 2,5 fois plus prédictif que l’expérience professionnelle et cinq fois plus prédictif que l’éducation (Sigelman et al., 2024 ; Hunter & Hunter, 1984). Cette pratique attire les candidat·e·x·s de groupes sous-représentés en ouvrant les portes aux talents non traditionnels (Lischwe et al., 2024). Les personnes aux talents divers viennent souvent de parcours variés, fréquemment ignorés par les critères de recrutement standards.
Soyez précis·e·x sur les qualifications indispensables : limitez-vous aux compétences absolument nécessaires. Les femmes ont tendance à postuler uniquement lorsqu’elles remplissent 100 % des critères (Mohr, 2014). Étant donné que les femmes sont particulièrement réticentes à postuler pour des postes perçus comme traditionnellement masculins (notamment postes techniques, analytiques ou de leadership), de nombreuses femmes qualifiées s’auto-excluent des candidatures à des postes seniors (Coffman et al., 2024).
Laissez l’IA aider, pas gêner : appliquez une supervision humaine pour valider l’équité et la transparence lors de l’utilisation de l’IA dans le recrutement. L’IA doit servir d’outil d’assistance, et non de décideur. Il est essentiel de former les recruteur·euse·x·s à évaluer les recommandations générées par l’IA et intervenir de manière si nécessaire. Plutôt que de remplacer le jugement humain, l’IA doit renforcer et accompagner le processus de recrutement (Marabelli & Lirio, 2024). Trouvez les recherches les plus récentes sur le sujet ici. ici.
3. Appliquer systématiquement un langage inclusif selon le genre dans toutes les communications d’entreprise et visuelles
Utilisez un langage inclusif dans vos descriptions de poste : le langage inclusif va au-delà de l’utilisation des pronoms et des terminaisons de mots (même si cela reste crucial). Il s’agit de communiquer les valeurs d’inclusion de votre entreprise et de s’adresser à un large vivier de candidat·e·x·s diversifié·e·x·s. La description du poste et du profil idéal peut révéler des biais inconscients et s’adresser involontairement à un segment limité du vivier de talents (Strom et al., 2023). Évitez les formulations telles que « leader ambitieux », « communicant·e·x déterminé·e·x », « star du marketing » ou « as du code ». Ces adjectifs portent des connotations masculines et peuvent décourager les femmes de postuler.
Soyez cohérent·e·x dans votre langage (inclusif) : utilisez un langage inclusif dans toutes vos descriptions de poste et vos supports de marque employeur – en fait, dans toutes vos communications d’entreprise et visuelles.