Pourquoi la méritocratie inclusive est-elle plus essentielle que jamais pour assurer la réussite durable des entreprises suisses ?
La pénurie croissante de compétences, les changements démographiques et l’évolution des besoins d’une main-d’œuvre toujours plus diverse exercent aujourd’hui une pression considérable sur les entreprises.
Créer les conditions optimales pour élargir le vivier de talents, attirer, fidéliser et faire progresser la “meilleure personne pour le poste” est donc devenu un impératif stratégique.
Les systèmes véritablement méritocratiques répondent précisément à cet objectif, et le leadership inclusif en fournit les outils idéaux.
D’ici 2040, le marché du travail suisse connaîtra une pénurie d’environ 431’000 personnes, soit près de 8 % de la population active actuelle (Economiesuisse, 2023). En 2029, le nombre de personnes atteignant l’âge de la retraite dépassera celui des jeunes entrant sur le marché du travail de plus de 30’000.
Au cours des dix prochaines années, la part des retraité·e·x·s augmentera de 26 %, tandis que celle des employé·e·x·s ne progressera que de 2% (Economiesuisse, 2024).
La part des personnes de plus de 65 ans augmentera beaucoup plus rapidement que celle des jeunes de 20 ans, ce qui représente un défi majeur pour l’économie suisse.
En Suisse, on comptait en moyenne 6,5 personnes en âge de travailler pour chaque retraité en 1948 ; en 2020, ce ratio était tombé à 3,3:1. D’ici 2050, le « taux de dépendance des personnes âgées » devrait encore baisser à 2,2. Cette évolution pose de grands défis pour l’assurance-vieillesse (AVS), puisque le financement du premier pilier repose sur le principe de la répartition : les personnes actives financent en continu les rentes des retraité·e·x·s. Si l’immigration suit les projections (optimistes) de l’Office fédéral de la statistique, on fera face à un déficit annuel de 10 milliards de francs d’ici 2050, à moins de profondes réformes (Economiesuisse, 2023).
Cette tendance ne semble pas près de s’inverser : en 2024, la Suisse a enregistré son taux de natalité le plus bas jamais observé : 1,3 enfant par femme. Pour comparaison : en 1876, chaque femme avait en moyenne 4,4 enfants (OFS, 2024). Si le reste de l’Europe connaît également une baisse de la fécondité, la Suisse se situe en dessous de la moyenne européenne, qui est de 1,46 enfant par femme (ibid.). Les mères suisses ont leur premier enfant à plus de 31 ans en moyenne, ce qui fait d’elles les plus âgées d’Europe (ibid.). (Pour en savoir plus sur l’impact de la crise de la fécondité sur les entreprises et sur la manière dont elles peuvent mieux soutenir les personnes concernées, vous pouvez consulter le livre blanc du CCDI sur le sujet ici.)
La Suisse doit donc impérativement “compenser” la baisse de la natalité en mettant pleinement à profit la diversité de sa main-d’œuvre. Si l’on exclut l’immigration, la population en âge de travailler diminue de façon continue depuis 2020 et cette tendance devrait se poursuivre (Economiesuisse, 2023). Le problème : comme d’autres pays européens connaissent des baisses similaires de la fécondité, les conditions pour rester dans son pays d’origine risquent de devenir plus attractives. L’Europe devrait atteindre son pic démographique dans les années 2030, avant d’entrer dans une phase de déclin de la population.
Un rapide coup d’œil à la population non active montre que de nombreuses personnes ne mettent pas leurs talents au service du monde du travail en 2025 (OFS, 2024) : 169’000 personnes ne travaillent pas (contre rémunération) et ne recherchent pas activement un emploi, dont 42’000 titulaires d’un diplôme tertiaire et 93’000 femmes.
Un autre indicateur clair du fait que les entreprises n’exploitent pas efficacement la base de talents disponible sur le marché du travail ? Le nombre élevé de personnes sous-employées, c’est-à-dire celles travaillant à temps partiel mais souhaitant augmenter leur taux d’activité sans en avoir la possibilité. Actuellement, ce chiffre s’élève à 277’000, dont 71 % de femmes, la plupart étant des mères (Service d’information de la Confédération, 2025). Cela indique clairement la présence de biais : ces employé·e·x·s ne sont probablement pas perçu comme aussi compétent·e·x·s ou méritant·e·x·s.
Les employeurs ne parviennent pas à atteindre l’ensemble des talents. Que peut-on en conclure quant au niveau de méritocratie dans le monde des affaires suisse aujourd’hui ?