L’année 2025 s’est révélée être une année charnière pour la DEI. Aux États-Unis, le président Donald J. Trump a promulgué trois décrets présidentiels visant directement les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion des entreprises, déclarant essentiellement le concept illégal et discriminatoire (par ex. Williams et al., 2025). Le titre de l’un de ces décrets illustre parfaitement le tiraillement politique autour de la DEI : « Rétablir l’égalité des chances et la méritocratie ».
Les politiques anti-DEI du président Trump ont des répercussions mondiales, influençant les politiques publiques et les pratiques d’entreprise dans d’autres pays, et alimentant les débats internationaux sur l’équité et la justice (Ng et al., 2025).
Dans les documents 10-K déposés par les entreprises américaines cotées en bourse, les mentions de « diversité, équité et inclusion » ont chuté de 57% (Bloomberg, 2025). Pourtant, les actes ne suivent pas toujours les paroles : des enquêtes préliminaires menées aux États-Unis indiquent que 75% des entreprises américaines n’ont pas modifié leurs politiques DEI (Paradigm, 2025). De même, en Allemagne, près de 90 % des signataires de la Charte de la Diversité déclarent vouloir poursuivre leurs programmes DEI sans changement (Charta der Vielfalt, 2025).
En Suisse, il est trop tôt pour évaluer pleinement les réactions des entreprises. Certaines grandes multinationales ayant leur siège dans le pays ont réduit leurs objectifs DEI (par exemple les quotas de femmes dans les postes de cadre) ou révisé leurs lignes directrices DEI (Aecherli et al., 2025). D’autres, en revanche, adoptent une position attentiste, ou au contraire, renforcent leurs engagements en matière de DEI (ibid.)
Ce que nous savons : Alors que les entreprises adoptent pour la plupart une attitude attentiste, l’intérêt stratégique de la DEI demeure fort lorsqu’il s’agit du point de vue des employé·e·x·s.
Pour la première fois, le CCDI et Advance ont mené une enquête dédiée auprès des employés sur la culture du lieu de travail en Suisse (printemps 2025) afin de générer des informations sur la DEI du point de vue des talents. L’enquête a rassemblé 608 participant·e·x·s (472 femmes, 130 hommes et six personnes non binaires ou d’une autre identité de genre) provenant de grandes et moyennes entreprises et de tous les niveaux hiérarchiques.
L’analyse quantitative a été complétée par des retours qualitatifs, dont le volume a été impressionnant, avec plus de 430 commentaires écrits – une indication de la pertinence du sujet pour les employé·e·x·s.
Conclusion principale : Les talents féminins et masculins considèrent la DEI au travail comme essentielle. 93 % des répondant·e·x·s se disent d’accord ou tout à fait d’accord pour affirmer que la DEI sur le lieu de travail est importante pour eux. En examinant les réponses selon le genre, ce chiffre atteint 97 % chez les femmes et 79 % chez les hommes.
Ces trois concepts fonctionnent ensemble, comme le montre l’analogie suivante : la diversité, c’est être invité à la fête ; l’inclusion, c’est être invité à danser ; l’équité, c’est s’assurer que chacun·e·x dispose des compétences et du matériel nécessaires pour danser.
Avoir une main-d’œuvre diversifiée ne suffit pas – les employé·e·x·s doivent également se sentir inclus et soutenus dans un environnement équitable pour s’épanouir. En d’autres termes, les organisations doivent créer de manière proactive des environnements inclusifs qui permettent de tirer parti des bénéfices potentiels de la diversité (Holvino, Ferdman & Merrill-Sands, 2004).
1 Aufgrund mathematischer Rundung werden Werte von 0,5 und höher aufgerundet, während Werte unter 0,5 abgerundet werden. Daher kann die Summe in einer Abbildung manchmal 99% oder 101% ergeben.
Bien que 61% des employé·e·x·s soient tout à fait d’accord pour dire que « la DEI est importante » pour eux personnellement, seulement 23 % sont tout à fait d’accord pour dire que « leur organisation est engagée en matière de DEI ». Les entreprises sont donc invitées à renforcer leur engagement envers la DEI et/ou à s’assurer que les employé·e·x·s ressentent concrètement cet engagement dans leur vie professionnelle quotidienne.
61% des répondant·e·x·s sont d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que leur organisation devrait renforcer ses efforts en matière de DEI. Parmi eux, 67% pensent que leur entreprise devrait spécifiquement renforcer sa culture de travail inclusive.
Ce contraste frappant entre l’importance de la DEI pour les employé·e·x·s et leur perception de l’engagement de leur entreprise montre clairement que les initiatives DEI ont encore une marge de progression. L’année 2025 représente une opportunité de faire le point, de repenser nos actions, de rendre nos efforts plus inclusifs et de construire une meilleure culture de travail pour toutes et tous. Mais la DEI n’est pas le seul mot à la mode. Toute discussion sur la DEI cette année doit également inclure la méritocratie, qui est sur les lèvres de tous en 2025.
Pourquoi est-il si important d’inclure la « méritocratie » dans le discours sur la DEI ? La méritocratie – un système dans lequel le mérite ou le talent sert de base pour attribuer des postes et répartir les récompenses, où chacun·e·x a une chance égale de progresser indépendamment de son genre, de sa race, de sa classe sociale, etc. – est présentée comme étant en opposition directe avec la DEI (définition paraphrasée de Castilla & Benard, 2010).
Quelques exemples : Trump lui-même a affirmé que la DEI diminuait « l’importance du mérite individuel, des aptitudes, du travail acharné et de la détermination dans le choix des personnes pour les emplois et les services ». Lorsque Julie Sweet, PDG d’Accenture, a publié une note « mettant fin » à de nombreuses politiques DEI du géant financier, elle a tenu à préciser que « nous sommes et avons toujours été une méritocratie ». En 2024, Alexandr Wang, fondateur de la startup d’IA ScaleAI, a inventé le terme MEI : mérite, excellence et intelligence, expliquant qu’il s’agit de recruter « uniquement la meilleure personne pour le poste » plutôt que de sélectionner « des gagnants et des perdants en fonction de la ‘bonne’ ou ‘mauvaise’ race, du genre, etc. » Le MEI a été salué par des personnalités comme Elon Musk (PDG de Tesla) et Brian Armstrong, fondateur de Coinbase (Jacobs, 2025).
Alors que les récents nouveaux récits autour de la DEI s’interrogent sur la question de savoir si ces efforts renforcent ou affaiblissent les principes méritocratiques, l’édition 2025 du Gender Intelligence Report saisit l’opportunité pour se concentrer sur les facteurs de succès des systèmes véritablement méritocratiques et pour expliquer comment la DEI et la méritocratie se renforcent mutuellement. En fait, nous vous montrerons comment les principes fondamentaux de la DEI et de la méritocratie s’alignent parfaitement, comment les entreprises historiquement engagées en faveur de la DEI disposent déjà des outils pour renforcer la méritocratie, et comment le leadership inclusif est essentiel pour bâtir une organisation où chacun·e·x a une chance équitable de réussir.