Mitarbeitende mit echtem Potenzial fördern
Das Ziel der Förderung von Talenten nach Verdienst besteht darin, Mitarbeitenden zu ermöglichen, basierend auf guter Leistung und Potenzial voranzukommen. Eine Organisation, die nach den Prinzipien der inklusiven Meritokratie fördert, kann ihre Ergebnisse maximieren und gleichzeitig ihre Mitarbeitenden unterstützen.
1. Transparenz bei Beförderungen und Entwicklung praktizieren
Veröffentlichen Sie klare, objektive Kriterien für Beförderungen, Belohnungen und Rollenwechsel: Transparenz in der beruflichen Entwicklung schafft Vertrauen und gewährleistet fairen Zugang zu Wachstumsmöglichkeiten. Schaffen Sie vollständige Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden bezüglich ihres Talent-Status im Talentmanagementsystem (einschliesslich der Gründe für die Bezeichnung). Dies wird die Moral, das Gerechtigkeitsgefühl und die Anerkennung/Wertschätzung steigern und Ihnen helfen, einen vielfältigen Talentpool zu erreichen (Kost et al., 2024; Bohnet, 2016).
Eine Studie des Leaders for Equality-Projekts der Universität St. Gallen ergab, dass 82% der männlichen und 84% der weiblichen Führungskräfte glauben, dass „Leistung und Kompetenz zählen, nicht das Geschlecht” (Schambach & Nentwich, 2021). Allerdings sind Leistungskriterien nicht immer neutral, objektiv oder fair – und können unbeabsichtigt Arbeitsplatzungleichheiten verstärken. Um Gerechtigkeit voranzutreiben, müssen Organisationen ihre Leistungsbewertungsrahmen kritisch überprüfen und weiterentwickeln, um sicherzustellen, dass sie transparent, inklusiv und auf messbare Ergebnisse ausgerichtet sind. Effektive Systeme sollten die Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen, um Widerstandsfähigkeit, Fairness und langfristigen Geschäftserfolg zu fördern.
Ausgewogene Bewertungsmethoden anwenden: Kombinieren Sie quantitative KPIs mit qualitativem Feedback, wie Peer-Reviews und 360°-Check-ins, um sowohl Leistung als auch Potenzial zu berücksichtigen und Rechenschaftspflicht zu schaffen. Die Forschung zeigt, dass vage Definitionen von „Verdienst” oft bestehende Ungleichheiten verstärken; strukturierte Rahmen verhindern, dass sich solche Disparitäten über die Zeit verstärken (van Dijk et al. 2020).
Gleiche Bezahlung und faire Belohnungen sicherstellen – streben Sie eine Zertifizierung an! Nichts stört das Gerechtigkeitsgefühl mehr als der Verdacht oder der Beweis für ungleiche Bezahlung. Tatsache ist, dass es in der Schweiz immer noch eine sogenannte unerklärte Lohnlücke von 7,8% gibt (Bundesamt für Statistik, BFS) – das ist keine Meritokratie. Gemäss einem aktuellen Bericht entsprechen etwa 55% der Unternehmen in der Schweiz (noch) nicht den Lohngleichheitsbestimmungen (Lanfranconi & Herrmann, 2024). Das ist ernüchternd. Gleichzeitig ist es eine Gelegenheit, die Lohngleichheit jetzt anzugehen – und einen Unterschied zu machen! Wenn Ihr Unternehmen noch nicht zertifiziert ist, erwägen Sie eine Zusammenarbeit mit dem CCDI für die „We pay fair”-Zertifizierung oder der Equal Salary Foundation.
2. Die Führungskompetenzen aufbauen und belohnen, die Ihre Organisation braucht
Inklusive Führungskompetenzen als wichtige Kriterien für Beförderungen definieren und fördern: Neben messbaren Qualifikationen und Leistungen beeinflussen Verhaltensweisen und Erwartungen unbewusst Beförderungsentscheidungen. Verhaltensweisen, die traditionell mit Führung assoziiert werden, wie Durchsetzungsvermögen, Entschlossenheit, Selbstständigkeit oder Wettbewerbsfähigkeit, werden leichter dort erkannt, wo wir sie erwarten – bei Männern. Dies ist eine weit verbreitete Voreingenommenheit, die oft blind für das ist, was sich als Selbstüberschätzung oder sogar Arroganz herausstellen kann (Chamorro-Premuzic, 2019). Dies kann Frauen „zwingen”, sich anzupassen, um eine Chance zu haben, an die Spitze zu gelangen. Wenn Frauen jedoch basierend auf typisch „männlichen” Eigenschaften bewertet werden, stehen sie oft vor einem doppelten Standard, da männliche Eigenschaften als negativ wahrgenommen werden können, wenn sie bei Frauen auftreten (ebd.).
Verhaltenskriterien für Beförderungen explizit machen und sicherstellen, dass sie inklusiv sind: „Widerstandsfähigkeit” beispielsweise wird oft in der Bereitschaft zu Überstunden und der Ausdauer beobachtet, die das „Die extra Meile gehen” signalisiert. Die Fähigkeiten von Teilzeitmitarbeitenden, Arbeitsprozesse zu optimieren und ihre Zeit zu nutzen, beweisen, dass sie mit hoher Arbeitsintensität umgehen können. Dies wird jedoch selten unter „Widerstandsfähigkeit” verbucht (Nentwich & Schambach, 2021).
3. Ihre Mitarbeitenden als Ressource nutzen, um Exzellenz zu definieren
Eine aktive Feedback-Kultur fördern: Die positiven Effekte der Talentmanagement-Transparenz können nur wirken, wenn eine Organisation bereits eine aktive Feedback-Kultur pflegt und eine Atmosphäre des Vertrauens und der Ehrlichkeit fördert. Andernfalls werden die negativen Nebenwirkungen der Transparenz wahrscheinlich die Positiven überwiegen, d.h. falsche Gerüchte, Frustration und Desengagement (Schilke & Reimann, 2025). Achtung: Eine aktive Feedback-Kultur schliesst die Fähigkeit der Mitarbeitenden ein, auch ihren Vorgesetzten Feedback zu geben!
Führungskräften helfen, von ihren Mitarbeitenden zu lernen: Reverse Mentorship nutzt die Perspektive einer/eines Mitarbeitenden aus einer unterrepräsentierten Gruppe (d.h. Geschlecht, Race/Ethnizität, Behinderung oder ein intersektionaler Ansatz), um einer Führungskraft (dem/der Mentee) zu helfen, ein tieferes Verständnis für die Erfahrungen ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen. Das Wissen aus diesen Erfahrungen verbessert die Entscheidungsfindung der Mentees und ermöglicht ihnen, inklusiver und gerechter zu sein. Betonen Sie, dass Reverse Mentorship auch Vorteile für Mentor:innen bietet. Für diese entstehen Vorteile durch ein erweitertes Netzwerk (das auch den Mentees zugutekommt) und ein Gefühl der Bestätigung und Ermutigung (Murphy, 2012). Richten Sie Ihr Reverse Mentorship-Programm so ein, dass die besprochenen Themen von der/dem Mentor:in gewählt werden (im Gegensatz zu traditionellen Mentorship-Programmen).
Lassen Sie Ihre vielfältigen Talente glänzen: Gehen Sie über Mentoring-Programme und Netzwerke hinaus zu unternehmensinterner Patenschaft und Coaching, wo Führungskräfte direkt mit vielversprechenden Talenten zusammenarbeiten, um deren eigene Entwicklungspläne zu erstellen. Geben Sie Ihren vielfältigen Talenten die Gelegenheit, ihre Fähigkeiten zu zeigen, ihre Meinungen zu äussern und eine faire Chance auf Beförderungen zu bekommen. Ermöglichen Sie ihnen, „die Bühne zu betreten” bei Kadermeetings und wichtigen öffentlichen Veranstaltungen, und würdigen Sie ihre Beiträge wann immer möglich (Tolan et al., 2024).