Netzwerk der Netzwerke

#employeeresourcegroups #inclusion #retainingwomen

Lese die Zusammenfassung

Ausgangslage

Die Fachstelle D&I erkannte, dass viele ERGs keinen Kontakt zueinander haben. Frauennetzwerke, Neurodiversity-, LGBTQI+- und Gleichstellungsnetzwerke stehen vor ähnlichen Problemen. Dies führte zur Gründung des “Netzwerks der Netzwerke”. Herausforderungen umfassen geopolitische Unsicherheiten und finanzielle Fragen, die durch das Netzwerk einheitlich gelöst wurden. Es ist schwierig, sowohl Blue als auch White Collar Mitarbeitende einzubeziehen, da Schichtarbeit die Teilnahme erschwert.

Massnahmen

Wir beherbergen diverse Netzwerke: Frauennetzwerke für Women Empowerment, das Neurodiversity-Netzwerk zur Unterstützung und Sensibilisierung, QueerNet für ein integratives LGBTQIA+ Umfeld mit Veranstaltungen wie Prides, und das Gleichstellungsnetzwerk für sozialen Diskurs. Das “Netzwerk der Netzwerke” fördert den Austausch durch gemeinsame Anlässe und Themenbearbeitung. Fortbildung erfolgt durch Advance. Best Practices & Inspiration stärken die Netzwerke kontinuierlich.

Ergebnis

Die Vernetzung der Netzwerke stärkt Bindung und Engagement, da sich Mitarbeitende unterstützt fühlen. Feedback wird nach jedem Anlass eingeholt, um kontinuierliche Weiterentwicklung zu sichern. SBB verfolgt strategische D&I Ziele, strebt bis 2025 zwei Frauen in jedem Führungsgremium an und bietet Comply or Explain in der Rekrutierung. Weitere Initiativen umfassen D&I Reporting, Partnerschaften, flexible Arbeitsmodelle und Mentoring. Talentprogramme und D&I Prozesse fördern diese Ambitionen.

Dieses Best Practice wurde erstmals im Gender Intelligence Report 2025 veröffentlicht.

Lese die ganze Best Practice

Ursprüngliche Herausforderung

Herausforderungen der Netzwerke umfassen geopolitische Unsicherheiten im Bereich D&I, wobei die SBB eine klare Haltung beibehält und zu ihrer D&I Ambition und den Netzwerken steht. Finanzielle Fragen sind für die Netzwerke ebenfalls von Bedeutung, wobei im Rahmen des “Netzwerks der Netzwerke” eine einheitliche Lösung gefunden wurde. Das Engagement stellt eine weitere Herausforderung dar, da Netzwerke teilweise entstehen und wieder verschwinden. Besonders schwierig ist es, Netzwerke zu schaffen, die sowohl Blue Collar als auch White Collar Mitarbeitende einbeziehen, da Schichtarbeit die Teilnahme erschwert. Die Netzwerke möchten alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrer Position oder Region, ansprechen. Tatsächlich sind jedoch White Collar Mitarbeitende und Mitarbeitende aus zentralen Standorten überproportional vertreten. Diese Herausforderungen bieten Diskussionsgrundlagen für den Netzwerk der Netzwerke-Anlass, bei dem die Netzwerke brainstormen und voneinander profitieren können.

Ziele

Um diese Herausforderungen zu adressieren, haben wir das “Netzwerk der Netzwerke” gegründet. Wir luden alle Kernteammitglieder der Mitarbeitendennetzwerke zu einem ersten Kennenlernanlass ein, um ihre Bedürfnisse zu ermitteln und zukünftige Austauschmöglichkeiten zu gestalten. Ein Teamskanal wurde als Plattform für den kontinuierlichen Austausch geschaffen. Die Netzwerke arbeiten nun gemeinsam an übergreifenden Themen und fördern den Austausch von Best Practices. Ein Beispiel erfolgreicher Zusammenarbeit ist der gemeinsame Anlass von Queernet und dem Neurodiversity-Netzwerk, bei dem Mitglieder ihre Erfahrungen und Perspektiven austauschen konnten. Die Netzwerke sind zudem Teil der ERG Community von Advance und erhalten regelmässig Fortbildungs- und Mentoringangebote. Das HR Board unterstützt diese Initiative und hat weitere Durchführungen gut geheissen.

Vorgehen

Design des Netzwerk der Netzwerke: Wir luden alle Kernteammitglieder zu einem Kennenlernanlass ein, um ihre Bedürfnisse zu ermitteln und zukünftige Austauschmöglichkeiten zu gestalten. Ein Teamskanal wurde geschaffen, und das HR Board wurde informiert und hat weitere Durchführungen gut geheissen. Fortbildung und Mentoring: Alle Netzwerke kennen das Angebot von Advance und sind teilweise Mitglied der ERG Community. Wir teilen regelmässig Wissen in Form von Artikeln und Studien. Gemeinsame Themenbearbeitung: Durch das “Netzwerk der Netzwerke” können die Gruppen gemeinsam an übergreifenden Themen arbeiten.

«Das Netzwerk der Netzwerke hat uns einen Rahmen geboten, um unsere Erfahrungen auszutauschen und über unsere Gemeinsamkeiten nachzudenken. Daraus entstand eine Veranstaltung zum Thema Resilienz, organisiert von den Netzwerken LGBTI und Neurodiversität, um ein respektvolleres und inklusiveres Arbeitsumfeld zu fördern.» – Elodie Oustin, LGTBQ+ Core Team

«Die Vernetzung mit anderen Frauennetzwerken hat uns gezeigt, wie viel Potenzial in der Zusammenarbeit liegt. Der Austausch von Best Practices und das gemeinsame Brainstorming haben nicht nur neue Ideen hervorgebracht, sondern auch ein Gefühl der Gemeinschaft gestärkt, das uns alle motiviert, unsere Ziele mit vereinten Kräften zu verfolgen.» – Tanja Studer, Voies féminines Core Team

Resultat

Die Vernetzung der Mitarbeitendennetzwerke hat zu einer stärkeren Mitarbeitendenbindung und einem höheren Engagement geführt. Die Netzwerke sind inspiriert, ihre Arbeit kontinuierlich weiterzuentwickeln und ihre Wirkung zu maximieren. Der regelmässige Feedbackprozess nach jedem Netzwerk der Netzwerke Anlass ermöglicht es uns, uns kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die SBB unterstützt diese Bemühungen durch strategische Verankerungen wie die D&I Ambition, strategische Partnerschaften, fortschrittliche Anstellungsbedingungen und flexible Arbeitsmodelle. Die Netzwerke haben sich als wertvoller Bestandteil der D&I Strategie erwiesen und tragen zur Schaffung einer inklusiven Kultur bei.

Was bietet das Unternehmen sonst noch an?

Die SBB hat die strategische Verankerung von D&I in ihrer Strategie, mit der Ambition, bis 2025 zwei Frauen in jedem Führungsgremium zu haben. Weitere Angebote umfassen Comply or Explain in der Rekrutierung, jährliches D&I Reporting, Partnerschaften mit Advance und Profawo, fortschrittliche Anstellungsbedingungen, flexible Arbeitsmodelle, und D&I Angebote für Mitarbeitende. Mentoring- und Talentprogramme mit hohem Frauenanteil und die Verankerung von D&I Themen in Prozessen unterstützen diese Bemühungen.